RESOLUÇÃO Nº 243, DE 28 DE MAIO DE 2026 — Diário Oficial da União — atos normativos (Seção 1) | Atlas Público

Diário Oficial da União — atos normativos (Seção 1)

RESOLUÇÃO Nº 243, DE 28 DE MAIO DE 2026

Ministério Público do Trabalho

ResoluçãoAto editado

Data de publicação: 03/06/2026
Data de assinatura: 28/05/2026

A data de publicação não é a data de vigência; quando o ato define a vigência, ela está no próprio texto.

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RESOLUÇÃO Nº 243, DE 28 DE MAIO DE 2026

Altera a Resolução CSMPT nº 195/2022, de 29 de março de 2022, que dispõe sobre o Temário Unificado do Ministério Público do Trabalho.

O CONSELHO SUPERIOR DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo art. 98, inciso I, da Lei Complementar nº 75, de 20 de maio de 1993,

CONSIDERANDO a proposta da Comissão Permanente do Temário Unificado do Ministério Público do Trabalho, constante no Procedimento de Gestão Administrativa PGEA nº 20.02.0001.0003765/2026-89, que demonstra a necessidade de alteração do Temário Unificado do Ministério Público do Trabalho, aprovado pela Resolução CSMPT nº 195/2022; resolve:

Art. 1º Aprovar as adaptações indicadas pela Comissão Permanente do Temário Unificado na Resolução CSMPT nº 195/2022, observado o texto do Anexo constante do Procedimento de Gestão Administrativa PGEA nº 20.02.0001.0003765/2026-89.

Art. 2º Esta Resolução entrará em vigor na data de sua publicação.

GLÁUCIO ARAÚJO DE OLIVEIRA

Presidente do Conselho

JEFERSON LUIZ PEREIRA COELHO

Vice-Presidente do Conselho

LUERCY LINO LOPES

Secretário

CRISTINA SOARES DE OLIVEIRA E ALMEIDA NOBRE

Conselheira

IZABEL CHRISTINA BAPTISTA QUEIROZ RAMOS

Conselheira

TERESA CRISTINA D' ALMEIDA BASTEIRO

Conselheira

ANEXO

| ÁREA TEMÁTICA 1MEIO AMBIENTE DO TRABALHO |
| ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- |
| 1.1\. ACIDENTE DO TRABALHO || 1.1.1\. Acidente típico ou por equiparação || 1.1.2\. Doença profissional ou do trabalho || 1.1.3\. CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho1.1.4\. Notificação ao Sistema Nacional de Agravos (SINAN) || 1.2\. PROGRAMAS E ÓRGÃOS DE PROTEÇÃO || 1.2.1\. CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho || 1.2.2\. PCA - Programa de Conservação Auditiva || 1.2.3\. PCMSO - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional || 1.2.3.1\. Exames médicos || 1.2.3.2\. Outras matérias ligadas ao PCMSO (campo de especificação obrigatória) || 1.2.4\. PPR - Programa de Proteção Respiratória || 1.2.5\. PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos || 1.2.5.1\. EPI e EPC - Equipamentos de Proteção Individual ou Coletiva || 1.2.5.2\. Outras matérias ligadas ao PGR (campo de especificação obrigatória) || 1.2.6\. SESMT - Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho || 1.2.7\. Outros programas e órgãos de proteção à saúde e segurança no trabalho (campo de especificação obrigatória) || 1.3\. CONDIÇÕES DE TRABALHO || 1.3.1\. Atividades e operações insalubres || 1.3.1.1\. Agrotóxicos, adjuvantes e produtos afins || 1.3.1.2\. Amianto || 1.3.1.3\. Outras atividades e operações insalubres (campo de especificação obrigatória) || 1.3.2\. Atividades e operações penosas || 1.3.3\. Atividades e operações perigosas || 1.3.3.1\. Explosivos || 1.3.3.2\. Eletricidade || 1.3.3.3\. Segurança Pessoal e Patrimonial || 1.3.3.4\. Trabalho em Motocicleta || 1.3.3.5\. Inflamáveis e Combustíveis || 1.3.3.6\. Outras atividades e operações perigosas (campo de especificação obrigatória) || 1.3.4\. Condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho || 1.3.5\. Ergonomia || 1.3.6\. Saúde mental no trabalho || 1.3.7\. Altura || 1.3.8\. Espaços Confinados || 1.3.9\. Céu Aberto || 1.4\. INSTALAÇÕES, MÁQUINAS, RESÍDUOS, SINALIZAÇÃO, TRANSPORTE,EMBARGO E INTERDIÇÃO || 1.4.1\. Caldeiras e vasos de pressão || 1.4.2\. Edificações || 1.4.3\. Embargo ou interdição || 1.4.4\. Fornos || 1.4.5\. Instalações elétricas || 1.4.6\. Máquinas e equipamentos || 1.4.7\. Proteção contra assalto || 1.4.8\. Proteção contra incêndio || 1.4.9\. Resíduos industriais || 1.4.10\. Sinalização de segurança || 1.4.11\. Transporte de trabalhadore(a)s || 1.4.12\. Transporte, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais || 1.5\. CONDIÇÕES DE SAÚDE E SEGURANÇA EM SETORES ESPECÍFICOS || 1.5.1\. Indústria da Construção || 1.5.2\. Mineração || 1.5.3\. Agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura || 1.5.4\. Estabelecimentos de saúde || 1.5.5\. Empresas de abate e processamento de carnes e derivados || 1.5.6\. Barragens || 1.6\. POLÍTICAS PÚBLICAS RELACIONADAS COM O MEIO AMBIENTE DOTRABALHO (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) || 1.7\. OUTROS TEMAS RELACIONADOS COM O MEIO AMBIENTE DO TRABALHO (campo de especificação obrigatória) || ÁREA TEMÁTICA 2TRABALHO ANÁLOGO AO DE ESCRAVO E TRÁFICO DE PESSOAS || 2.1\. TRABALHO ANÁLOGO AO DE ESCRAVO || 2.1.1 Condição degradante || 2.1.2 Trabalho forçado || 2.1.3 Jornada exaustiva || 2.1.4 Servidão por dívida || 2.2\. TRÁFICO DE PESSOAS || 2.2.1 Tráfico de pessoas para exploração de trabalho análogo ao de escravo || 2.2.2 Tráfico de pessoas para exploração sexual || 2.2.3 Outras hipóteses de tráfico de pessoas (campo de especificação obrigatória) || 2.3\. TRABALHO DO(A) INDÍGENA(incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) || 2.4\. TRABALHO DO(A) MIGRANTE E DO(A) REFUGIADO(A)(incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) || 2.5\. POLÍTICAS PÚBLICAS RELACIONADAS COM A PREVENÇÃO E COMBATE AO TRABALHO ANÁLOGO AO DE ESCRAVO E AO TRÁFICO DE PESSOAS (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) || 2.6\. OUTROS TEMAS RELACIONADOS COM O TRABALHO ANÁLOGO AO DE ESCRAVO E AO TRÁFICO DE PESSOAS (campo de especificação obrigatória) || 2.7\. OUTROS TEMAS PREVISTOS NAS DEMAIS ÁREAS TEMÁTICAS (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) || ÁREA TEMÁTICA 3FRAUDES TRABALHISTAS || 3.1\. FRAUDES PARA DESCARACTERIZAR A RELAÇÃO DE EMPREGO || 3.1.1\. Desvirtuamento da condição de autônomo(a) || 3.1.2\. Desvirtuamento da condição de sócio(a) || 3.1.3\. Desvirtuamento de estágio || 3.1.4\. Desvirtuamento de pessoa jurídica || 3.1.5\. Desvirtuamento do contrato de empreitada || 3.1.6\. Desvirtuamento do trabalho avulso não portuário || 3.1.7\. Desvirtuamento do trabalho por meio de cooperativa || 3.1.8\. Desvirtuamento do trabalho por tempo determinado || 3.1.9\. Desvirtuamento do trabalho voluntário || 3.1.10\. Outras fraudes para descaracterizar a relação de emprego (campo deespecificação obrigatória) || 3.2\. FRAUDES NA RELAÇÃO DE EMPREGO || 3.2.1\. Coação sobre trabalhadore(a)s e outros vícios no contrato de trabalho || 3.2.2\. Fraudes processuais || 3.2.2.1\. Colusão || 3.2.2.2\. Lide Simulada || 3.2.2.3\. Outras fraudes processuais (campo de especificação obrigatória) || 3.2.3\. Fraude decorrente de sucessão, falência, recuperação judicial de empregadore(a)s e de grupos econômicos || 3.2.4\. Acordos extrajudiciais || 3.2.5\. Utilização indevida de tribunal arbitral, de comissão de conciliação prévia e de órgãos de mediação || 3.2.6\. Outras fraudes praticadas na relação de emprego (campo de especificaçãoobrigatória) || 3.3\. TRABALHO INTERMITENTE |

Informações do ato

Seção: Seção 1
Edição: 103
Página: 192
Órgão: Ministério Público da União
Unidade: Ministério Público do Trabalho
Número do ato: 243

Disponibilidade da fonte

Coleção: Diário Oficial da União — atos normativos (Seção 1)
Histórico desde: 03/11/2025
Última verificação: 06/10/2026 às 02:02

Limitações

O Atlas guarda o DOU a partir de 3 de novembro de 2025; atos anteriores não estão nesta coleção.
Somente a Seção 1 e somente os tipos de ato normativo listados; despachos, extratos, editais e atos de pessoal ficam de fora.
Um ato cujo texto integral não foi coletado aparece com o texto indisponível; o link oficial continua valendo.
Datas de publicação no fuso de Brasília; a data de publicação não é a data de vigência.

Identificador no Atlas: dou:513169 · na fonte: resolucao-n-243-de-28-de-maio-de-2026-710140287 · lido pelo Atlas em 06/10/2026 às 03:09.

| 3.4\. TRABALHO POR MEIO DE PLATAFORMAS DIGITAIS (incluir obrigatoriamenteo código do tema complementar) |
| ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- |
| 3.5\. INTERMEDIAÇÃO DE MÃO DE OBRA |
| 3.5.1\. Irregularidades na terceirização de serviços |
| 3.5.2\. Irregularidades no contrato de trabalho temporário |
| 3.6\. POLÍTICAS PÚBLICAS RELACIONADAS COM AS FRAUDESTRABALHISTAS (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) |
| 3.7\. OUTROS TEMAS RELACIONADOS COM FRAUDES TRABALHISTAS (campo de especificação obrigatória) |
| ÁREA TEMÁTICA 4TRABALHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA |
| 4.1\. DESVIRTUAMENTO NA CONTRATAÇÃO DE PESSOAL |
| 4.1.1\. Desvirtuamento de emprego público |
| 4.1.2\. Desvirtuamento de emprego em comissão ou função de confiança |
| 4.1.3\. Desvirtuamento na contratação por meio de terceiros |
| 4.2\. DISPENSA ABUSIVA |
| 4.3\. IRREGULARIDADE NA CONTRATAÇÃO PARA EXECUÇÃO DEPROGRAMAS GOVERNAMENTAIS |
| 4.4\. IMPROBIDADE ADMINISTRATIVA |
| 4.5\. RESPONSABILIDADE ESTATAL NA TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS |
| 4.5.1\. Conformidade e integridade dos instrumentos licitatório e contratual |
| 4.5.2\. Fiscalização dos contratos |
| 4.5.3\. Outros temas relacionados com a responsabilidade estatal na terceirização de serviços (campo de especificação obrigatória) |
| 4.6\. TRABALHO DA PESSOA PRESA OU EGRESSA DO SISTEMA PRISIONAL |
| 4.6.1\. Cota legal - legislações federal e estadual |
| 4.6.2\. Direitos decorrentes do trabalho do(a) preso(a) ou do(a) egresso(a) |
| 4.6.3\. Implementação da Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional (PNAT) |
| 4.6.4\. Inspeções periódicas |
| 4.7\. CONCURSO PÚBLICO E PROCESSO SELETIVO PÚBLICO |
| 4.8\. POLÍTICAS PÚBLICAS RELACIONADAS COM O TRABALHO NAADMINISTRAÇÃO PÚBLICA (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) |
| 4.9\. OUTROS TEMAS RELACIONADOS COM O TRABALHO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA (campo de especificação obrigatória) |
| 4.10\. OUTROS TEMAS PREVISTOS NAS DEMAIS ÁREAS TEMÁTICAS (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) |
| ÁREA TEMÁTICA 5TRABALHO PORTUÁRIO E AQUAVIÁRIO |
| 5.1\. TRABALHO PORTUÁRIO |
| 5.1.1\. Atribuições do OGMO |
| 5.1.1.1\. Escalação de trabalhador(a) portuário(a) avulso(a) |
| 5.1.1.2\. Seleção para ingresso de trabalhador(a) portuário(a) avulso(a) no cadastro ou no registro |
| 5.1.1.3\. Treinamento e habilitação de trabalhador(a) portuário(a) avulso(a) |
| 5.1.1.4\. Comissão Paritária |
| 5.1.1.5\. Outras matérias ligadas às atribuições do OGMO (campo de especificação obrigatória) |
| 5.1.2\. Trabalhador(a) Portuário(a)(incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) |
| 5.1.3\. Operador(a) Portuário(a) |
| 5.1.3.1\. Contratação irregular de trabalhador(a) portuário(a) com vínculo empregatício |
| 5.1.3.2\. Fiscalização da presença de trabalhador(a) portuário(a) avulso(a) no local de trabalho |
| 5.1.3.3\. Outras matérias ligadas a(o) operador(a) portuário(a) (campo de especificação obrigatória) |
| 5.1.4\. Autoridade Portuária |
| 5.1.4.1\. Controle de acesso de trabalhador(a) portuário(a) avulso(a) |
| 5.1.4.2\. Fiscalização de operadore(a)s portuário(a)s |
| 5.1.4.3\. Guarda portuária |
| 5.1.4.4\. Outras matérias ligadas à autoridade portuária (campo de especificação obrigatória) |
| 5.1.5\. Outros temas relacionados com o trabalho portuário (campo de especificação obrigatória) |
| 5.2\. TRABALHO AQUAVIÁRIO |
| 5.2.1\. Navegação marítima, fluvial, lacustre e de travessia |
| 5.2.1.1\. Escala de trabalho e período de embarque |
| 5.2.1.2\. Proporcionalidade de brasileiro(a)s |
| 5.2.1.3\. Treinamento e qualificação do(a) trabalhador(a) |
| 5.2.1.4\. Tripulação mínima de segurança |
| 5.2.1.5\. Praticagem |
| 5.2.1.6\. Repatriação |
| 5.2.1.7\. Outras matérias ligadas à navegação marítima, fluvial, lacustre e de travessia (campo de especificação obrigatória) |
| 5.2.2\. Pesca |
| 5.2.2.1\. Colônia de pescadore(a)s |
| 5.2.2.2\. Seguro-Defeso |
| 5.2.2.3\. Escala de trabalho e período de embarque |
| 5.2.2.4\. Outras matérias ligadas à pesca (campo de especificação obrigatória) |
| 5.2.3\. Mergulho Profissional (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) |
| 5.2.4\. Navios de Cruzeiro (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) |
| 5.3\. PLATAFORMAS MARÍTIMAS DE PETRÓLEO |
| 5.3.1\. Escala de trabalho e período de embarque |
| 5.3.2\. Proporcionalidade de brasileiro(a)s |
| 5.3.3\. Treinamento e qualificação do(a) trabalhador(a) |
| 5.3.4\. Outros temas ligados a plataformas marítimas de petróleo (campo de especificação obrigatória) |
| 5.4\. INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO E REPARAÇÃO NAVAL |
| 5.5\. POLÍTICAS PÚBLICAS RELACIONADAS COM O TRABALHO PORTUÁRIO E AQUAVIÁRIO (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) |
| 5.6\. OUTROS TEMAS RELACIONADOS COM O TRABALHO PORTUÁRIO E AQUAVIÁRIO (campo de especificação obrigatória) |
| 5.7\. OUTROS TEMAS PREVISTOS NAS DEMAIS ÁREAS TEMÁTICAS (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) |
| ÁREA TEMÁTICA 6IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO |
| 6.1\. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS |
| 6.1.1\. Motivos de discriminação |
| 6.1.1.1\. Raça, cor, origem ou etnia |
| 6.1.1.2\. Gênero |
| 6.1.1.3\. Identidade de gênero |
| 6.1.1.4\. Orientação sexual |
| 6.1.1.5\. Deficiência ou reabilitação |
| 6.1.1.6\. Doença congênita ou adquirida |
| 6.1.1.7\. Estado civil, situação ou responsabilidade familiar |
| 6.1.1.8\. Exercício regular de um direito, inclusive de denúncia ou de ação |
| 6.1.1.9\. Maternidade, período gestacional, amamentação e paternidade |
| 6.1.1.10\. Idade |
| 6.1.1.11\. Orientação política, religiosa ou filosófica |
| 6.1.1.12\. Padrão estético |
| 6.1.1.13\. Outros motivos de discriminação (campo de especificação obrigatória) |
| 6.1.2\. Formas de discriminação |
| 6.1.2.1\. Exigência de certidões e atestados para acesso ou manutenção no emprego |
| 6.1.2.2\. Exigência de exames médicos ou genéticos |
| 6.1.2.3\. Informação desabonadora |
| 6.1.2.4\. Lista discriminatória |
| 6.1.2.5\. Veiculação de anúncios discriminatórios |
| 6.1.2.6\. Outras formas de discriminação (campo de especificação obrigatória) |
| 6.2\. VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO |
| 6.2.1\. Violência ou assédio psicológico |
| 6.2.2\. Violência ou assédio sexual |
| 6.2.3\. Assédio eleitoral |
| 6.2.4\. Abusos decorrentes do poder diretivo do empregador (campo de especificação obrigatória) |
| 6.2.5\. Violência doméstica |
| 6.2.6\. Outros tipos de assédio ou violência no trabalho (campo de especificaçãoobrigatória) |
| 6.3\. PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA |
| 6.3.1\. Reserva de cargos |
| 6.3.2\. Habilitação ou reabilitação profissional |
| 6.3.3\. Acessibilidade e adaptação razoável |
| 6.3.4\. Trabalho apoiado |
| 6.3.5\. Outras matérias afins (campo de especificação obrigatória) |
| 6.4 INTIMIDADE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA |
| 6.4.1\. Monitoramento da imagem, da voz, de transmissão eletrônica de dados e correspondência |
| 6.4.2\. Revista íntima ou em pertences do trabalhador e da trabalhadora |
| 6.4.3\. Solicitação, manutenção ou intermediação de dados da vida pessoal6.4.4\. Outras matérias afins |

| 6.5\. POLÍTICAS PÚBLICAS RELACIONADAS COM IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕESDE TRABALHO (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) |
| ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- |
| 6.6\. OUTROS TEMAS RELACIONADOS COM IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO (campo de especificação obrigatória) |
| ÁREA TEMÁTICA 7PROTEÇÃO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE |
| 7.1\. TRABALHO PROIBIDO |
| 7.1.1\. Trabalho com idade inferior a 16 anos |
| 7.1.2\. Trabalho noturno |
| 7.1.3\. Piores formas de trabalho infantil |
| 7.1.3.1\. Exploração sexual |
| 7.1.3.2\. Trabalho na catação de lixo |
| 7.1.3.3\. Trabalho doméstico |
| 7.1.3.4\. Trabalho em ruas e logradouros públicos |
| 7.1.3.5\. Trabalho no tráfico de drogas |
| 7.1.3.6\. Outras piores formas de trabalho infantil (campo de especificação obrigatória) |
| 7.2\. APRENDIZAGEM PROFISSIONAL |
| 7.2.1\. Cota legal |
| 7.2.2\. Processo seletivo |
| 7.2.3\. Irregularidades relacionadas com a aprendizagem profissional (campo de especificação obrigatória) |
| 7.3\. TRABALHO ARTÍSTICO |
| 7.4\. TRABALHO DO(A) ATLETA |
| 7.5\. TRABALHO EM REGIME DE ECONOMIA FAMILIAR |
| 7.6\. AUTORIZAÇÕES JUDICIAIS PARA O TRABALHO DE CRIANÇAS E ADOLESCENTES |
| 7.7\. POLÍTICAS PÚBLICAS RELACIONADAS COM A PROTEÇÃO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) |
| 7.8\. OUTROS TEMAS RELACIONADOS COM A PROTEÇÃO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE (campo de especificação obrigatória) |
| 7.9\. OUTROS TEMAS PREVISTOS NAS DEMAIS ÁREAS TEMÁTICAS (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) |
| ÁREA TEMÁTICA 8LIBERDADE E ORGANIZAÇÃO SINDICAL |
| 8.1\. CONDUTA ANTISSINDICAL |
| 8.1.1\. Praticada por empregador(a) |
| 8.1.2\. Praticada por entidade sindical patronal |
| 8.1.3\. Praticada por entidade sindical profissional |
| 8.1.4\. Praticada por terceiros |
| 8.2\. COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA - ORGANIZAÇÃO EFUNCIONAMENTO |
| 8.3\. REPRESENTAÇÃO DO(A)S TRABALHADORE(A)S NAS EMPRESAS |
| 8.3.1\. Irregularidades na constituição da representação do(a)s trabalhadore(a)s nas empresas |
| 8.3.2\. Garantia de emprego do(a) representante do(a)s trabalhadore(a)s |
| 8.4\. DISPENSA COLETIVA - PRESSUPOSTOS CONSTITUCIONAIS,CONVENCIONAIS E LEGAIS |
| 8.5\. ENQUADRAMENTO SINDICAL |
| 8.5.1\. Desvio ou não reconhecimento de enquadramento sindical de empregado(a) |
| 8.5.2\. Não reconhecimento da entidade sindical representante |
| 8.5.3\. Outros temas relacionados ao enquadramento sindical (campo de especificação obrigatória) |
| 8.6\. GREVE |
| 8.6.1\. Garantia do direito de greve: pressupostos constitucionais, convencionais e legais |
| 8.6.2\. Locaute |
| 8.6.3\. Outros temas relacionados à greve (campo de especificação obrigatória) |
| 8.7\. NEGOCIAÇÃO COLETIVA |
| 8.7.1\. Descumprimento de cláusula de convenção ou acordo coletivo de trabalho |
| 8.7.2\. Inconstitucionalidade, inconvencionalidade ou ilegalidade em convenção ou acordo coletivo |
| 8.7.3\. Vícios no processo de negociação coletiva |
| 8.7.4\. Promoção dos direitos fundamentais em convenções e acordos coletivos |
| 8.8\. ATOS IRREGULARES OU ABUSIVOS |
| 8.8.1\. Abuso no exercício de prerrogativas sindicais |
| 8.8.2\. Contribuições e taxas sindicais |
| 8.8.3\. Irregularidades na homologação de TRCT |
| 8.8.4\. Irregularidades administrativas e/ou financeiras |
| 8.8.5\. Irregularidades em assembleias sindicais |
| 8.8.6\. Irregularidades em eleições sindicais |
| 8.8.7\. Irregularidades em estatuto sindical |
| 8.8.8\. Irregularidades na assistência sindical judicial ou extrajudicial |
| 8.8.9\. Outros atos irregulares ou abusivos (campo de especificação obrigatória) |
| 8.9\. POLÍTICAS PÚBLICAS RELACIONADAS COM A LIBERDADE E AORGANIZAÇÃO SINDICAL (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) |
| 8.10\. OUTROS TEMAS RELACIONADOS COM A LIBERDADE E A ORGANIZAÇÃO SINDICAL (campo de especificação obrigatória) |
| ÁREA TEMÁTICA 9TEMAS GERAIS |
| 9.1\. ALTERAÇÃO CONTRATUAL OU DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO |
| 9.1.1\. Desvio e/ou acúmulo de função |
| 9.1.2\. Transferência |
| 9.1.3\. Redução salarial |
| 9.1.4\. Outras hipóteses de alteração contratual (campo de especificação obrigatória) |
| 9.2\. CTPS E REGISTRO DE EMPREGADOS E EMPREGADAS |
| 9.3\. EMBARAÇO À INSPEÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO |
| 9.4\. DURAÇÃO DO TRABALHO |
| 9.4.1\. Anotação e controle de jornada |
| 9.4.2\. Jornada de trabalho |
| 9.4.3\. Período de descanso |
| 9.4.3.1 Intervalos |
| 9.4.3.2\. Férias |
| 9.4.3.3\. Descanso Semanal |
| 9.4.3.4\. Outros tipos de descanso (campo de especificação obrigatória) |
| 9.4.4\. Regime de Sobreaviso e de prontidão |
| 9.4.5\. Outras irregularidades relacionadas à duração do trabalho (campo deespecificação obrigatória) |
| 9.5\. GARANTIA DE EMPREGO (campo de especificação obrigatória) |
| 9.6\. ESTÁGIO |
| 9.6.1\. Processo seletivo |
| 9.6.2\. Reserva legal para pessoas com deficiência |
| 9.6.3\. Irregularidades na execução do Termo de Estágio |
| 9.6.4\. Outras irregularidades relacionadas com o estágio (campo de especificação obrigatória) |
| 9.7\. EXTINÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO E PAGAMENTOS RESPECTIVOS |
| 9.7.1\. Atraso ou não pagamento das verbas rescisórias |
| 9.7.2\. Aviso prévio |
| 9.7.3\. PDV - Plano de Demissão Voluntária |
| 9.7.4\. Outras hipóteses (campo de especificação obrigatória) |
| 9.8\. FGTS |
| 9.8.1\. Atraso ou não recolhimento |
| 9.8.2\. Individualização dos recolhimentos |
| 9.8.3\. Outros assuntos relacionados com FGTS (campo de especificação obrigatória) |
| 9.9\. LICENÇAS (campo de especificação obrigatória) |
| 9.10\. PCS - PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS |
| 9.11\. PROPRIEDADE INTELECTUAL |
| 9.12\. REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS |
| 9.12.1\. Atraso ou mora contumaz no pagamento dos salários |
| 9.12.2\. Décimo terceiro salário |
| 9.12.3\. Descontos indevidos |
| 9.12.4\. Pagamentos não contabilizados |
| 9.12.5\. Salário mínimo nacional, normativo ou profissional |
| 9.12.6\. Seguro-desemprego |
| 9.12.7\. Vale-transporte |
| 9.12.8\. Adicionais |
| 9.12.8.1\. Horas extras |
| 9.12.8.2\. Transferência |
| 9.12.8.3\. Noturno |
| 9.12.8.4\. Insalubridade |
| 9.12.8.5\. Periculosidade |
| 9.12.8.6\. Outros adicionais (campo de especificação obrigatória) |
| 9.12.9\. Gorjetas |
| 9.12.10\. Participação em lucros ou resultados |
| 9.12.11\. Prêmios e gratificações |
| 9.12.12\. Salário utilidade |
| 9.12.13\. Alimentação do(a) trabalhador(a) |
| 9.12.14\. Outras hipóteses de irregularidades relacionadas com remuneração ou benefícios (campo de especificação obrigatória) |
| 9.13\. RESIDÊNCIA MÉDICA |
| 9.14\. TELETRABALHO |
| 9.14.1\. Direito à desconexão |
| 9.14.2\. Reembolso de despesas |
| 9.14.3\. Apoio tecnológico, orientação técnica e capacitação |
| 9.14.4\. Etiqueta Digital |
| 9.15\. TRABALHO DO ESTRANGEIRO E DA ESTRANGEIRA (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) |
| 9.16\. COLETA E PROCESSAMENTO DE RESÍDUOS SÓLIDOS (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) |
| 9.17\. POLÍTICAS PÚBLICAS RELACIONADAS COM TEMAS GERAIS (incluir obrigatoriamente o código do tema complementar) |
| 9.18\. OUTROS TEMAS RELACIONADOS COM TEMAS GERAIS (campo de especificação obrigatória) |
| ÁREA TEMÁTICA 10SITUAÇÕES DE EMERGÊNCIA E CALAMIDADE NACIONAL |
| 10.1\. COVID - 19 (CORONAVÍRUS) |
| 10.2\. OUTRAS HIPÓTESES DE SITUAÇÃO DE EMERGÊNCIA E CALAMIDADE PÚBLICA (campo de especificação obrigatória) |

Segundo a Lei nº 8.213/91 (art. 19) e o Decreto nº 3.048/99, acidente do trabalho (típico) é evento ocorrido pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou de empregador(a) doméstico(a), com o(a) segurado(a) empregado(a), ou com o(a)s demais trabalhadore(a)s a quem a legislação previdenciária acidentária reconhece proteção, que provoque lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Ainda segundo a Lei nº 8.213/91 (art. 21), são considerados acidentes do trabalho (por equiparação) aqueles: "ligados ao trabalho que, embora não tenham sido a causa única, hajam contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação, ou os sofridos pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de: a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho; c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro(a) de trabalho; d) ato de pessoa privada do uso da razão; e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior; f) doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade". São também considerados acidentes por equiparação os sofridos pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho: "na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado; no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado". Observe-se que nos períodos destinados a refeição ou descanso ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o(a) empregado(a) é considerado(a) no exercício do trabalho. Para que se caracterize o acidente de trabalho, é necessário que haja uma ligação direta ou indireta (nexo causal) entre o resultado (acidente com lesão) e o trabalho realizado pelo acidentado.

Nos termos do art. 2º da Lei nº 6.259/1975, a ação de vigilância epidemiológica "compreende as informações, investigações e levantamentos necessários à programação e à avaliação das medidas de controle de doenças e de situações de agravos à saúde". O art. 7º da referida lei, por sua vez, estabelece às autoridades sanitárias a obrigação de notificação compulsória "de doenças constantes de relação elaborada pelo Ministério da Saúde, para cada Unidade da Federação, a ser atualizada periodicamente" (inciso II), sendo "obrigatória a médicos e outros profissionais de saúde no exercício da profissão, bem como aos responsáveis por organizações e estabelecimentos públicos e particulares de saúde e ensino a notificação de casos suspeitos ou confirmados das doenças relacionadas em conformidade com o artigo 7º" (art. 8º). No rol das doenças e agravos que constam da lista nacional de doenças de notificação compulsória (Portaria de Consolidação nº 4/2017, Anexo), estão inseridos, entre outros, os seguintes casos: acidente de trabalho, câncer relacionado ao trabalho, dermatoses ocupacionais, exposição à material biológico relacionada ao trabalho, LER/DORT relacionada ao trabalho, PAIR relacionada ao trabalho, pneumoconiose relacionada ao trabalho e transtorno mental relacionado ao trabalho. Nesse contexto, o Sistema Nacional de Notificação de Agravos (SINAN), instrumento de atuação Sistema Único de Saúde (SUS), constitui importante instrumento de atuação estatal ao subsidiar e orientar as ações de vigilância em saúde do Trabalhador e da Trabalhadora, com previsão no dispositivo do inciso II, art. 200, da Constituição da República. De acordo com o portal do Ministério da Saúde na rede internacional, "É, portanto, um instrumento relevante para auxiliar o planejamento da saúde, definir prioridades de intervenção, além de permitir que seja avaliado o impacto das intervenções". É imperativo gizar que o SINAN não se confunde com a CAT, especialmente em razão de que a notificação pelo SINAN tem como propósito, como já anotado, balizar a atuação da vigilância em saúde do trabalhador e da trabalhadora a cargo do SUS, ao tempo em que a CAT tem natureza previdenciária e ênfase na situação individual do segurado empregado em relação à autarquia gestora da seguridade social. Faz-se imperativo gizar a notificação ao SINAN, a que estão vinculados os SESMT das empresas nos termos do art. 8º da Lei nº 6.259/1975, e estruturados na forma da NR 4, integra o conjunto de ações que vêm sendo desenvolvidas pelo projeto nacional intitulado Projeto de Fortalecimento da Saúde do Trabalhador no Sistema Único de Saúde, desenvolvido pela Codemat em atenção aos comandos da Resolução nº 185, do E. CSMPT.

A Constituição Federal consagra como direito do(a) trabalhador(a) a "redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança". Tal norma é complementada pelo art. 155, I, CLT, que estabelece o poder normativo do órgão de âmbito nacional competente em matéria de segurança e medicina do trabalho. Ademais, o art. 154, da CLT, estabelece que a observância de suas normas quanto à segurança e medicina do trabalho não desobriga as empresas ao "cumprimento de outras disposições que, com relação à matéria, sejam incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios em que se situem os respectivos estabelecimentos, bem como daquelas oriundas de convenções coletivas de trabalho". Dentre as normas relativas à saúde e segurança no trabalho, destacam-se aquelas destinadas a regulamentar, tal como no caso da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), prevista no art. 163, CLT, ou criar programas e órgãos de proteção, a exemplo da já citada CIPA, do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO), entre diversos outros. Pode-se citar, ainda, a previsão de órgãos e programas em normas regulamentadoras para setores ou atividades específicas, podendo-se citar, novamente a título de exemplo, o Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção (PCMAT), previsto na Norma Regulamentadora nº 18 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho para o setor da indústria da construção, e o Serviço Especializado em Segurança e Saúde no Trabalho Rural (SESTR); constituição e funcionamento da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural (CIPATR), previstos na Norma Regulamentadora nº 31 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho para o setor da agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura.

Em 9 de março de 2020, foi publicada a Portaria SEPRT/ME nº 6.730, que alterou a NR 01 para incluir o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e instituir o PGR - Programa de Gerenciamento de Riscos. Paralelamente a essa alteração da NR 01, a Portaria SEPRT/ME nº 6.735, de 10 de março de 2020, publicou a nova redação da NR 09, que passou a estabelecer a avaliação e o controle da exposição ocupacional a agentes físicos, químicos e biológicos, e, portanto, deixou de prever a elaboração do PPRA. Essas normas entraram integralmente em vigor em 03 de janeiro de 2023\. As alterações promovidas nas NR 01 e NR 09 configuram mudança de sistemática para o gerenciamento de riscos em face dos procedimentos até então adotados em sede do PPRA da NR 09, impondo-se os necessários esclarecimentos para fins taxonômicos. O PPRA considera como riscos ocupacionais apenas os riscos ambientais, ou seja, os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração ou intensidade e tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde do trabalhador. Já o GRO alcança todos os perigos e consequentes riscos ocupacionais existentes na organização, como os relacionados aos agentes físicos, químicos e biológicos, aos fatores ergonômicos e aos riscos de acidentes (choque elétrico, queda de altura, superfície escorregadia, aqueles relacionados a uso de ferramentas e materiais etc.), além de estabelecer a sistematização dos processos de identificação de perigos, avaliação e controle dos riscos ocupacionais articulado com ações de saúde, análise de acidentes e de preparação para resposta a emergências, dentre outros requisitos legais. Nos termos do item 1.5.3.1.1 da NR 01, o "gerenciamento de riscos ocupacionais deve constituir um Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR", o qual poderá ser implementado por unidade operacional, setor ou atividade, devendo ainda "contemplar ou estar integrado com planos, programas e outros documentos previstos na legislação de segurança e saúde no trabalho" (1.5.3.1.3). O PGR deverá conter no mínimo o inventário de riscos e plano de ação.

A Norma Regulamentadora nº 09 do Ministério da Economia - Secretaria do Trabalho, que trata do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), estabelece que a utilização do EPI no âmbito do programa deverá envolver no mínimo: a) seleção do EPI adequado tecnicamente ao risco a que o(a) trabalhador(a) está exposto(a) e à atividade exercida, considerando-se a eficiência necessária para o controle da exposição ao risco e o conforto oferecido segundo avaliação do(a) trabalhador(a) usuário(a); b) programa de treinamento do(a)s trabalhadore(a)s quanto à sua correta utilização e orientação sobre as limitações de proteção que o EPI oferece; c) estabelecimento de normas ou procedimento para promover o fornecimento, o uso, a guarda, a higienização, a conservação, a manutenção e a reposição do EPI, visando garantir as condições de proteção originalmente estabelecidas; d) caracterização das funções ou atividades do(a)s trabalhadore(a)s, com a respectiva identificação dos EPI's utilizados para os riscos ambientais. O art. 166, CLT, estabelece a obrigatoriedade de fornecimento de EPI "sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados". Dentre as medidas de ordem geral, destacam-se os Equipamentos de Proteção Coletiva - EPC, que são equipamentos utilizados para garantir a segurança de um grupo de pessoas enquanto este realiza determinada tarefa ou atividade. São exemplos de EPC: plataformas e redes de proteção em obras civis, sinalizadores de segurança (como placas e cartazes de advertência, ou fitas zebradas), extintores de incêndio, lava-olhos, chuveiros de segurança, exaustores, kit de primeiros socorros. A implantação de medidas de caráter coletivo deverá ser acompanhada de treinamento do(a)s trabalhadore(a)s quanto os procedimentos que assegurem a sua eficiência e de informação sobre as eventuais limitações de proteção que ofereçam, conforme disposição da Norma Regulamentadora nº 09 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho.

A Lei nº 7.802/1989 dispõe sobre a pesquisa, a experimentação, a produção, a embalagem e rotulagem, o transporte, o armazenamento, a comercialização, a propaganda comercial, a utilização, a importação, a exportação, o destino final dos resíduos e embalagens, o registro, a classificação, o controle, a inspeção e a fiscalização de agrotóxicos, seus componentes e afins, sendo estes considerados: a) os produtos e os agentes de processos físicos, químicos ou biológicos, destinados ao uso nos setores de produção, no armazenamento e beneficiamento de produtos agrícolas, nas pastagens, na proteção de florestas, nativas ou implantadas, e de outros ecossistemas e também de ambientes urbanos, hídricos e industriais, cuja finalidade seja alterar a composição da flora ou da fauna, a fim de preservá-las da ação danosa de seres vivos considerados nocivos; b) substâncias e produtos, empregados como desfolhantes, dessecantes, estimuladores e inibidores de crescimento. A Norma Regulamentadora nº 31 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho, que estabelece as regras de segurança e saúde no meio ambiente do trabalho das atividades da agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura, possui item específico (3.8) a regular a manipulação de agrotóxicos, adjuvantes e produtos afins, considerando: a) trabalhadore(a)s em exposição direta, o(a)s que manipulam os agrotóxicos, adjuvantes e produtos afins, em qualquer uma das etapas de armazenamento, transporte, preparo, aplicação, descarte, e descontaminação de equipamentos e vestimentas; b) trabalhadore(a)s em exposição indireta, os que não manipulam diretamente os agrotóxicos, adjuvantes e produtos afins, mas circulam e desempenham suas atividades de trabalho em áreas vizinhas aos locais onde se faz a manipulação dos agrotóxicos em qualquer uma das etapas de armazenamento, transporte, preparo, aplicação e descarte, e descontaminação de equipamentos e vestimentas, e ou ainda os que desempenham atividades de trabalho em áreas recém-tratadas. Ainda sobre a matéria, importante mencionar a vedação de manipulação de quaisquer agrotóxicos, adjuvantes e produtos afins que: a) não estejam registrados e autorizados pelos órgãos governamentais competentes; b) por pessoas com idade inferior a dezoito anos, maiores de sessenta e por gestantes.

A Lei nº 9.055/1995 disciplina a extração, industrialização, utilização, comercialização e transporte do asbesto/amianto e dos produtos que o contenham, bem como das fibras naturais e artificiais, de qualquer origem, utilizadas para o mesmo fim. Embora o art. 1º da referida lei proíba a extração, produção, industrialização e comercialização da actinolita, amosita (asbesto marrom), antofilita, crocidolita (amianto azul) e da tremolita, variedades minerais pertencentes ao grupo dos anfibólios, bem como dos produtos que contenham estas substâncias minerais, entre outras proibições, autoriza, em seu art. 2º, a extração, industrialização, utilização e comercialização do asbesto/amianto da variedade crisotila (asbesto branco). Os limites de exposição e demais condições especiais aplicáveis a todas e quaisquer atividades nas quais o(a)s trabalhadore(a)s estão exposto(a)s ao asbesto no exercício do trabalho estão disciplinadas no Anexo 12, da Norma Regulamentadora nº 15, do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho. Embora a legislação referida tenha como fundamento a "tese do uso seguro do amianto", diversos estudos científicos demonstram que não há nível seguro de exposição, sendo esta responsável por diversas doenças entre as quais a asbestose, o câncer de pulmão e o mesotelioma, entre outras. O Anexo II, Lista A2, do Decreto n° 3.048, que regulamenta a Lei nº 8.213/91, elenca as doenças que a própria legislação previdenciária reconhece como sendo decorrentes de exposição com o agente etiológico amianto. Mais recentemente, o amianto crisotila passou a figurar na Lista Nacional de Agentes Cancerígenos para Humanos - LINACH (Portaria Interministerial MTE/MS/MPS nº 9, de 08/10/2014), no Grupo 1 - Agentes carcinogênicos a humanos - onde estão inseridos agentes sobre os quais já existem evidências suficientes para afirmar a carcinogenicidade para humanos. Aponte-se a existência de legislações estaduais vedando a produção e comercialização de amianto no âmbito das respectivas unidades Federativas, bem como diversos julgamentos sobre a matéria no âmbito do Supremo Tribunal Federal (STF) - ADIs 3.356; .3.357; 3.406; 3.470; 3.937 e 4.066 e APDF 109.

A Norma Regulamentadora nº 17 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho estabelece diretrizes para adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas do(a)s trabalhadore(a)s, capazes de proporcionar-lhes o máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente. Segundo a norma, as condições de trabalho incluem aspectos relacionados ao levantamento, transporte e descarga de materiais, ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho e à própria organização do trabalho. Para avaliar a adaptação das condições de trabalho às características psicofisiológicas do(a)s trabalhadore(a)s, cabe ao(a) empregador(a) realizar a análise ergonômica do trabalho, conforme estabelecido na Norma Regulamentadora. Operadores de Checkout. Em seu Anexo I (Portaria SIT nº 08/2007) a NR 17 indica parâmetros e diretrizes mínimas para adequação das condições de trabalho do(a)s operadores de checkout, visando à prevenção dos problemas de saúde e segurança relacionados ao trabalho. A norma se aplica ao(à)s empregadore(a)s que desenvolvam atividade comercial utilizando sistema de auto-serviço e checkout, como supermercados, hipermercados e comércio atacadista. As adequações determinadas pelo órgão de fiscalização trabalhista dizem respeito ao mobiliário do checkout (dimensões, incluindo distâncias e alturas), ao equipamento e às ferramentas utilizadas pelo(a)s operadore(a)s para o cumprimento de seu trabalho, bem como à manipulação de mercadorias, que não deve acarretar o uso de força muscular excessiva por parte do(a)s trabalhadore(a)s. Atividades de teleatendimento e telemarketing. Em seu anexo II (Portaria SIT nº 09/2007), a NR 17 disciplina os requisitos para que as atividades de teleatendimento e de telemarketing proporcionem o máximo de conforto, segurança, saúde e desempenho eficiente. Segundo a norma, essa atividade é aquela cuja comunicação com interlocutores (clientes e usuários) é realizada à distância por intermédio da voz e/ou mensagens eletrônicas, com a utilização simultânea de equipamentos de audição/escuta e fala telefônica e sistemas informatizados ou manuais de processamento de dados. As regras se aplicam a todas as empresas que mantêm o serviço nas modalidades ativo ou receptivo, em centrais de atendimento telefônico e/ou centrais de relacionamento com clientes (call centers - ambiente de trabalho no qual a principal atividade é conduzida via telefone e/ou rádio com utilização simultânea de terminais de computador), para prestação de serviços, informações e comercialização de produtos, bem como a setores de empresas e postos de trabalho dedicados a esta atividade, além daquelas empresas especificamente voltadas para essa atividade-fim.

De acordo com a OMS, saúde mental engloba o bem-estar subjetivo, a autonomia, a competência, a autoeficácia percebida, a autorrealização do potencial intelectual e emocional da pessoa. O trabalho é considerado fonte de promoção da saúde, pois é necessidade intrínseca do ser humano, inserindo-o no contexto social. No entanto, o trabalho pode deixar de ser saudável dependendo da forma e das condições em que é realizado, como quando perde o significado para o(a) trabalhador(a), não favorece seu desenvolvimento, exige uma capacidade de adaptação incompatível com a sua realidade, enfraquece os vínculos coletivos, é realizado sob condições materiais e psicológicas inadequadas ou quando o(a) empregado(a) não tem oportunidade de expressar-se. As principais fontes de estresse no trabalho que podem resultar em transtornos mentais são a sobrecarga, falta de controle sobre o meio, remuneração insuficiente, ausência de equidade e conflitos de valores. O estresse também pode ser definido como um desequilíbrio entre as demandas do trabalho e a capacidade de resposta do(a)s trabalhadore(a)s. Além disso, o assédio moral pode ser um fator desencadeante de dano à integridade psíquica da pessoa ao pôr em perigo o seu emprego, degradar o ambiente de trabalho ou expor o(a) trabalhador(a) a situações humilhantes e constrangedoras. A Lista B do Decreto nº 3.048/99 do Ministério da Previdência e Assistência Social apresenta uma relação dos transtornos mentais e do comportamento relacionados ao trabalho, incluindo um conjunto de doze categorias diagnósticas de transtornos mentais, citadas a seguir: "I. Demência ou outras doenças específicas classificadas em outros locais; II. Delirium, não sobreposto a demência, como descrita; III. Outros transtornos mentais decorrentes de lesão e disfunção cerebrais e de doença física: Transtorno Cognitivo Leve; IV. Transtornos de personalidade e de comportamento decorrentes de doença, lesão e disfunção de personalidade: Transtorno Orgânico de Personalidade, outros transtornos de personalidade e de comportamento decorrentes de doença, lesão ou disfunção cerebral; V. Transtorno Mental Orgânico ou Sintomático não especificado; VI. Transtornos mentais e comportamentais devidos ao uso do álcool: Alcoolismo Crônico (Relacionado com o Trabalho); VII. Episódios Depressivos; VIII. Reações ao "Stress" Grave e Transtornos de Adaptação: Estado de "Stress" Pós-Traumático; IX. Neurastenia (Inclui "Síndrome de Fadiga"); X. Outros transtornos neuróticos especificados (Inclui "Neurose Profissional"); XI. Transtorno do Ciclo Vigília-Sono Devido a Fatores Não-Orgânicos; XII. Sensação de Estar Acabado ("Síndrome de Burn-Out", "Síndrome do Esgotamento Profissional")." O Decreto nº 3.048/99 representa um avanço, mas traz um desafio: reconhecer, diagnosticar e fazer o nexo causal dos transtornos mentais com o trabalho, uma vez que os problemas psíquicos relacionados ao trabalho são difíceis de serem reconhecidos como tais, dentre outras razões, devido às próprias características desses distúrbios, normalmente mascarados por sintomas físicos, assim como à complexidade de se estabelecer a relação entre os distúrbios e o trabalho desenvolvido. As consequências individuais e corporativas do adoecimento mental no trabalho geram efeitos nocivos que justificam medidas de monitoramento e de prevenção.

Sendo um dos setores que apresenta maior multiplicidade de riscos, e em conformidade com o disposto no art. 200, I, CLT, a Norma Regulamentadora nº 18 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho estabelece diretrizes de ordem administrativa, de planejamento e de organização, que objetivam a implementação de medidas de controle e sistemas preventivos de segurança nos processos, nas condições e no meio ambiente de trabalho na Indústria da Construção, sendo consideradas para tanto as atividades constantes do Quadro I, Código de Atividade Específica, da NR 4, além das atividades e serviços de demolição, reparo, pintura, limpeza e manutenção de edifícios em geral, de qualquer número de pavimentos ou tipo de construção, inclusive manutenção de obras de urbanização e paisagismo. Entre suas disposições encontram-se normas sobre: 1) comunicação prévia; 2) Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção (PCMAT); 3) áreas de vivência; 4) demolição; 5) escavações, fundações e desmonte de rochas; 6) carpintaria; 7) armações de aço; 8) estruturas de concreto; 9) estruturas metálicas; 10) operações de soldagem e corte a quente; 11) escadas, rampas e passarelas; 12) medidas de proteção contra quedas de altura; 13) movimentação e transporte de materiais e pessoas; 14) andaimes e plataformas de trabalho; 15) cabos de aço e cabos de fibra sintética; 16) alvenaria, revestimentos e acabamentos; 17) telhados e coberturas; 18) serviços em flutuantes; 19) locais confinados; 20) instalações elétricas; 21) máquinas, equipamentos e ferramentas diversas; 22) equipamentos de proteção individual; 23) armazenagem e estocagem de materiais; 24) transporte de trabalhadores em veículos automotores; 25) proteção contra incêndio; 26) sinalização de segurança; 27) treinamento; 28) ordem e limpeza; 29) tapumes e galerias; 30) acidente fatal; 31) Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) nas empresas da Indústria da Construção; 32) Comitês Permanentes Sobre Condições e Meio Ambiente do Trabalho na Indústria da Construção; 33) Recomendações Técnicas de Procedimentos (RTP).

O art. 149-A do Código Penal prevê ser tráfico de pessoas agenciar, aliciar, recrutar, transportar, transferir, comprar, alojar ou acolher pessoa, mediante grave ameaça, violência, coação, fraude ou abuso, com a finalidade de: (...) submetê-la a trabalho em condições análogas a de escravo; (...) submetê-la a qualquer tipo de servidão; e (...) exploração sexual. A sua vez, os seus artigos 206 e 207 dispõem serem crimes o recrutamento de trabalhadore(a)s mediante fraude, com o fim de levá-lo(a)s para território estrangeiro, e o aliciamento de trabalhadore(a)s com o fim de levá-lo(a)s de uma para outra localidade do território nacional. Além disso, incorre em crime aquele(a) que recrutar trabalhadore(a)s fora da localidade de execução do trabalho, dentro do território nacional, mediante fraude ou cobrança de qualquer quantia do(a) trabalhador(a), ou, ainda, não assegurar condições do seu retorno ao local de origem. O aliciamento se dá por um intermediário do(a) empregador(a), comumente chamado de "gato", que se dirige a regiões distantes e carentes de ofertas de emprego, anunciando que está recrutando trabalhadore(a)s. Essa oferta geralmente vem acompanhada de um adiantamento, que será deixado com a família do(a) trabalhador(a), dívida à qual se somam as despesas com transporte e hospedagem em hotéis e pensões próximos ao local de destino. É prática comum a retenção de documentos para evitar a fuga do(a) obreiro(a). O transporte desse(a)s trabalhadore(a)s, em geral, é precário e feito por meio de ônibus ou caminhões, os quais chegam ao destino à noite, para dificultar a localização e inibir possíveis fugas. A Instrução Normativa nº 90/2011, da Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho, prevê que, para o transporte de trabalhadore(a)s recrutados para trabalhar em localidade diversa da sua origem, é necessária a comunicação do fato às SRTE por intermédio da Certidão Declaratória de Transporte de Trabalhadores (CDTT).

De acordo com a Lei nº 9.307/1996, artigo 3º, as pessoas interessadas podem submeter a solução de seus litígios a um juízo arbitral, ou seja, a um árbitro extrajudicial contratado por elas para resolver questões litigiosas envolvendo direito patrimonial disponível. Embora seja amplamente utilizado no direito coletivo do trabalho, os juízos e tribunais arbitrais não têm atribuição em sede de contrato individual de trabalho uma vez que os direitos a ele inerentes são previamente estipulados por lei e o respectivo cumprimento é cogente, obrigatório, não havendo em regra o que negociar ou arbitrar, à exceção do disposto no artigo 507-A da CLT: "Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996." As comissões de conciliação prévia (CCP) são estruturas vinculadas à organização sindical ou a empresas e que têm por finalidade a busca da conciliação de demandas de natureza trabalhista antes de sua submissão ao Poder Judiciário. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regula a constituição e o funcionamento das comissões em seu artigos 625-A a 625-H, cabendo ao Ministério Público do Trabalho investigar irregularidades na atuação dessas entidades, especialmente porque têm o poder de expedir termos de conciliação com natureza de título executivo e com eficácia liberatória geral (CLT, art. 625-E), havendo casos de acordos protagonizados por empresas inescrupulosas, extremamente prejudiciais à(ao)s trabalhador(a)es, celebrados perante a CCP. Os órgãos de mediação, cuja importância é indiscutível no direito coletivo do trabalho, têm por objetivo facilitar a diálogo entre duas partes e propor caminhos que viabilizem a autocomposição de conflitos. O Ministério Público do Trabalho e a Secretaria de Trabalho, vinculada ao Ministério da Economia, em matéria trabalhista, são mediadores extremamente qualificados e detentores de ampla credibilidade no universo laboral. Há casos, no entanto, de utilização maliciosa desse mecanismo, seja porque inexiste conflito a ser resolvido, seja porque a parte necessita "ganhar tempo" para realizar algum ato, implementar uma estratégia ou aforar uma medida judicial.

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do(a) empregado(a) e do(a) empregador(a), exceto para o(a)s aeronautas, regido(a)s por legislação própria (art. 443, § 3º, CLT). O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito conterá especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido ao(à)s demais empregado(a)s do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. Poderá o(a) empregado(a) ser convocado(a) com três dias corridos de antecedência pelo empregador, por qualquer meio de comunicação eficaz, informando qual será a jornada de trabalho. A recusa pelo(a) empregado(a) da oferta do(a) empregador(a) não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. O período de inatividade não impede o(a) trabalhador(a) de prestar serviços a outros contratantes. Ao final de cada período de prestação de serviço, o(a) empregado(a) receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas: a) remuneração; b) férias proporcionais com acréscimo de um terço; c) décimo terceiro salário proporcional; d) repouso semanal remunerado; e) adicionais legais. O recibo de pagamento dessas verbas deverá conter a discriminação dos valores pagos a cada uma delas. O(A) empregador(a) efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária sobre as verbas pagas ao(à) empregado(a) em trabalho intermitente, além do depósito do FGTS, com base nos valores pagos no período mensal, com o fornecimento de comprovante de cumprimento dessas duas obrigações. Após cada doze meses do início do primeiro período de trabalho intermitente para um(a) determinado(a) empregador(a), o(a) empregado(a) adquire o direito a usufruir um mês de férias, sendo que em tal período não poderá ser convocado(a) pelo(a) empregador(a) para prestar serviços. (art. 452-A, CLT).

Segundo o art. 4º-A, da Lei nº 13.467/2017, considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução. O Supremo Tribunal Federal fixou tese jurídica, com efeito vinculante, para todo o Poder Judiciário, assim ementada: "É lícita a terceirização de qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante" (Tema 725 de Repercussão Geral e ADPF 324). A novel legislação exige que a empresa prestadora de serviços a terceiros seja pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos. A ausência de determinação e especificação do objeto contratado resultaria em mera intermediação de mão de obra por empresa interposta (marchandage), prática que continua vedada em nossa ordem jurídica. A terceirização deve envolver a prestação de serviços, e não o fornecimento de trabalhadore(a)s por meio de empresa interposta, devendo ser inexistente a pessoalidade e a subordinação direta com o(a) tomador(a) dos serviços. A validade da prestação de serviço a terceiros se sujeita ao cumprimento dos seguintes requisitos: a) efetiva transferência da execução de atividades a uma empresa prestadora de serviço, como objeto contratual; b) execução autônoma da atividade pela empresa prestadora, nos limites do contrato de prestação de serviço; e c) capacidade econômica da empresa prestadora, compatível com a execução do contrato. Ausentes quaisquer desses requisitos, desvirtua-se a prestação do serviço, configurando-se intermediação ilícita de mão de obra (art. 9º da CLT), com consequente reconhecimento de vínculo de emprego entre o(a)s trabalhadore(a)s intermediado(a)s e a empresa contratante do serviço. Ademais, com a finalidade de minimizar fraudes trabalhistas, a empresa prestadora de serviços a terceiros deve possuir capital social compatível com o número de empregado(a)s. Igualmente, devem ser assegurados aos empregado(a)s da empresa prestadora de serviços, quando e enquanto os serviços forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições relativas a alimentação, transporte, atendimento médico ou ambulatorial, treinamento e condições sanitárias, de saúde e segurança no trabalho, conforme regramento legal (art. 4-C, da Lei nº 6.019/74). Ainda, não pode figurar como contratada a pessoa jurídica cujos titulares ou sócio(a)s tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado(a) ou trabalhador(a) sem vínculo empregatício, exceto se forem aposentados (art. 5º-C, da Lei nº 6.019/74). Por fim, o(a) empregado(a) que for demitido(a) não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado(a) de empresa prestadora de serviços antes do decurso do prazo de dezoito meses, contados a partir da rescisão contratual do empregado (art. 5º-D, da Lei nº 6.019/74).

Trabalho temporário é o prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços. Considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. A empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadore(a)s à disposição de outras empresas temporariamente. Para o funcionamento e registro, deverá ter: I - inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda; II - registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; III - possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais). O contrato de trabalho temporário deverá ser feito por escrito e conter: I - qualificação das partes; II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; III - prazo da prestação de serviços; IV - valor da prestação de serviços; V - disposições sobre a segurança e a saúde do(a) trabalhador(a), independentemente do local de realização do trabalho. O prazo do contrato será de até cento e oitenta dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por até noventa dias, consecutivos ou não, além do prazo anterior, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. O(A)s trabalhadore(a)s temporário(a)s apresentam isonomia remuneratória com o(a)s empregado(a)s de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional. É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiro(a)s com visto provisório de permanência no País. É vedado à empresa do trabalho temporário cobrar do(a) trabalhador(a) qualquer importância, mesmo a título de mediação, podendo apenas efetuar os descontos previstos em Lei.

Com o objetivo de combater fraudes trabalhistas, mediante a prestação de serviços a terceiros, ganha importância a necessidade de se verificar a existência de mecanismos e procedimentos internos de integridade e conformidade com vistas a prevenir ilícitos e danos de natureza trabalhista. Destaque-se que a Lei nº 12.846/2013 dispõe sobre a responsabilização administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública (Lei de Combate à Corrupção), sendo que o seu decreto regulamentador (Decreto nº 8.420/2015) assim conceitua programa de integridade: "consiste, no âmbito de uma pessoa jurídica, no conjunto de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e na aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta, políticas e diretrizes com objetivo de detectar e sanar desvios, fraudes, irregularidades e atos ilícitos praticados contra a administração pública, nacional ou estrangeira(...)". De outro lado, a conformidade refere-se a busca do agir e atuar de acordo com o ordenamento jurídico, legal e infralegal, de forma voluntária e com proatividade, com vistas a prevenir e coibir práticas administrativas que tenham consequências nas relações de trabalho e acarretem prejuízo ao(à)s trabalhadore(a)s. A existência de mecanismos de integridade e conformidade apresenta-se essencial face aos riscos da prática de dumping social, com a consequente deterioração da concorrência no mercado, em razão do aproveitamento da precarização da mão de obra e desrespeito às normas trabalhistas. Nesse contexto de precarização das relações laborais, o compliance laboral surge não só como um instrumento de proteção contra a concorrência, mas como meio de promoção do trabalho decente. A partir deste tema, o Ministério Público atuará, por meio de procedimentos promocionais e investigatórios, objetivando o aperfeiçoamento dos instrumentos de licitação e contratos administrativos no que concerne ao cumprimento da legislação trabalhista.

O Decreto nº 9.450/2018 instituiu a Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional, que possui como objetivos: proporcionar, às pessoas privadas de liberdade e egressas do sistema prisional, a ressocialização, por meio da sua incorporação no mercado de trabalho, e a reinserção no meio social; promover a qualificação das pessoas privadas de liberdade e egressas do sistema prisional, visando sua independência profissional por meio do empreendedorismo; promover a articulação de entidades governamentais e não governamentais, nas esferas federal, estadual, distrital e municipal, visando garantir efetividade aos programas de integração social e de inserção de pessoas privadas de liberdade e egressas do sistema prisional e cumpridoras de pena restritiva de direitos ou medida cautelar; ampliar a oferta de vagas de trabalho no sistema prisional, pelo poder público e pela iniciativa privada; incentivar a elaboração de planos estaduais sobre trabalho no sistema prisional, abrangendo diagnósticos, metas e estratégias de qualificação profissional e oferta de vagas de trabalho no sistema prisional; promover a sensibilização e conscientização da sociedade e dos órgãos públicos para a importância do trabalho como ferramenta para a reintegração social das pessoas em privação de liberdade e egressas do sistema prisional; assegurar os espaços físicos adequados às atividades laborais e de formação profissional e sua integração às demais atividades dos estabelecimentos penais; viabilizar as condições para o aprimoramento da metodologia e do fluxo interno e externo de oferta de vagas de trabalho no sistema prisional; fomentar a responsabilidade social empresarial; estimular a capacitação continuada do(a)s servidore(a)s que atuam no sistema prisional quanto às especificidades e à importância da atividade laborativa no sistema prisional; e promover a remição da pena pelo trabalho, nos termos do art. 126 da Lei nº 7.210 de 1984\. A Resolução nº 196 do Conselho Nacional do Ministério Público dispõe que a implementação da PNAT será fiscalizada pelo Ministério Público por meio de interação e da troca de informações entre o(a)s membro(a)s com atribuição para fiscalização do controle carcerário, com o objetivo de acompanhar as contratações públicas e fiscalizar a regularidade do desenvolvimento das condições de saúde e segurança no trabalho, com especial atenção ao cumprimento dos direitos trabalhistas. O Ministério Público do Trabalho tem papel relevante na concretização da mencionada política, para ressocialização das pessoas a que se destina e para a observância de seus direitos trabalhistas.

A Resolução nº 196 do Conselho Nacional do Ministério Público - CNMP, em seu art. 1º, § 2º, dispõe que nas unidades prisionais onde seja desenvolvido trabalho interno, a inspeção mensal deverá ser preferencialmente acompanhada por membro(a) do Ministério Público do Trabalho designado(a) para avaliação das condições ambientais laborais e regularidade do cumprimento de direitos trabalhistas respectivos do(a)s profissionais lotado(a)s no sistema prisional, bem assim aquele(a)s mencionados no art. 7º do Decreto nº 9.450/2018\. O CNMP também editou o Manual de Inspeção a Unidades Prisionais, o qual dispõe que "A realização de atividades laborais é de suma importância para que a pena alcance a finalidade de ressocialização do detento. É por meio da aquisição de novas habilidades técnicas e de preparo para a inserção no mercado de trabalho que se abre a possibilidade de construção de novos vínculos sociais, a reconstrução de vínculos familiares rompidos, a formulação de projetos de vida que não incluam o crime e a cristalização da possibilidade de edificação de um futuro produtivo e feliz. O sistema prisional tem apresentado grandes dificuldades de garantir que os apenados tenham acesso ao trabalho no interior das unidades penitenciárias. Os índices nacionais são muito baixos, não ultrapassando, em muitos Estados, a casa dos 5% da população carcerária. A situação, então, exige que o membro do Ministério Público atente tanto para os índices de presos trabalhando quanto para a espécie de trabalho que desenvolvem. No mais das vezes, são atividades ligadas à manutenção dos presídios e penitenciárias, como limpeza de banheiros, de áreas comuns, que muito pouco agregam à necessidade de instrumentalizar essa população com as capacidades laborais necessárias à futura inserção no mercado de trabalho.8Impende endereçar atenção, também, à remuneração percebida pelo detento. Não são incomuns situações em que esses valores são desviados, mas o reeducando assina o recibo de pagamento como se, de fato, o tivesse recebido". Diante de tal situação, há inegável espaço de atuação por parte do Ministério Público do Trabalho, através da realização de inspeções periódicas nas unidades prisionais federais e estaduais, com o objetivo de garantir a higidez, salubridade e segurança no meio ambiente laboral em tais locais.

O planejamento Estratégico do Ministério Público do Trabalho tem como um de seus objetivos o combate às irregularidades trabalhistas na Administração Pública. Em razão disso, o MPT tem recebido e processado notícias de fato relacionadas com nomeação para exercício de cargos ou empregos públicos de provimento efetivo, de natureza celetista, sem a prévia realização de concurso ou de violação da ordem final de classificação, bem como irregularidades concernentes à frustração dos princípios da universalidade de acesso de candidato(a)s, da ampla publicidade do certame, do sigilo e da objetividade na formulação e correção das questões, bem como ao direito aos recursos administrativos além de notícias de irregularidade em provimento derivado de empregos públicos. No entanto, decisão do STF no Recurso Extraordinário (RE) 960429, estabeleceu que "Compete à Justiça Comum processar e julgar controvérsias relacionadas à fase pré-contratual de seleção e de admissão de pessoal e eventual nulidade de certame em face da administração pública direta e indireta, nas hipóteses em que adotado o regime celetista de contratação de pessoal, salvo quando a sentença de mérito tiver sido proferida antes de 6 de junho de 2018, situação em que, até o trânsito em julgado e a sua execução, a competência continuará a ser da Justiça do Trabalho". Considerando essa decisão, a Comissão Permanente de Revisão do Temário Unificado do MPT concluiu que os assuntos concernentes a concursos e processos seletivos públicos e suas consequências de ordem contratual deveriam permanecer neste temário, embora agrupados apenas um grupo temático, uma vez que ainda remanesce espaço para atuação extrajudicial e judicial do MPT, pois foi fixada competência residual da Justiça do Trabalho, segundo entendimento da Coordenação da CONAP, ouvida a propósito deste tema. É importante observar que a atuação do MPT se dá com vistas à garantia dos direitos fundamentais do(a)s trabalhadore(a)s, sendo certo que o direito ao trabalho é um direito fundamental, ao qual se liga o acesso universal e impessoal a empregos públicos e sua correta estipulação contratual, vinculada aos critérios que embasaram o certame. Ressalte-se que o julgamento do STF, acima referido, se relacionou com controvérsias de natureza jurídico-administrativas que surgem do certame (critérios para seleção e admissão de pessoal, tais como ordem de classificação e reserva de vagas no edital) e não haveria, em sua visão, um contrato de trabalho em vigor. Todavia, não há restrição à atuação do MPT na Justiça do Trabalho, quanto a cláusulas do contrato, pois a relação celetista se forma a partir da assinatura do instrumento contratual, que somente pode ser assinado após a aprovação no concurso público ou processo seletivo, sendo exemplos de denúncias cuja apuração ficaria a cargo do MPT: lotação de empregado(a) público(a) em local diverso da localidade prevista no edital; desvio de função de empregado(a) público(a) com exercício em cargo diverso do previsto no concurso público para o qual foram aprovado(a)s, entre outros, que defluem da contratação, embora se refiram à discrepância entre o que foi fixado no edital e passou a ser realizado no contrato de trabalho. Se, nos casos de impugnação ao edital, a decisão do STF no tema de Repercussão Geral nº 992 estabelece que é competente a Justiça Comum, é certo que, com a contratação, inicia-se nova fase, para a qual, as controvérsias existentes serão de competência da Justiça do Trabalho, pois se formou um contrato de trabalho. Vale ressaltar que notícias de fato relacionadas a assuntos como admissão sem concurso ou processo seletivo público, frustração na ordem de classificação, irregularidades em concursos ou processos seletivos, provimento derivado de cargos ou empregos públicos em desacordo com lei, bem como controvérsias sobre efeitos dos concursos verificados na fase contratual continuam chegado ao MPT e precisam de adequado cadastramento e autuação, para posterior definição por parte do(a) procurador(a) sobre a melhor maneira de se proceder em relação ao procedimento.

A Lei nº 12.815/2013, art. 32, determinou que o(a)s operadore(a)s portuário(a)s constituam, em cada porto organizado, o Órgão de Gestão de Mão de Obra do Trabalho Portuário - OGMO, com a finalidade primordial de administrar o fornecimento da mão de obra do(a) trabalhador(a) portuário(a) e do(a) trabalhador(a) portuário(a) avulso(a), de acordo com as normas legais e com as disposições das convenções e acordos coletivos de trabalho. São atribuições legais do OGMO, segundo a norma mencionada acima: "I - administrar o fornecimento da mão de obra do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso; II - manter, com exclusividade, o cadastro do trabalhador portuário e o registro do trabalhador portuário avulso; III - treinar e habilitar profissionalmente o trabalhador portuário, inscrevendo-o no cadastro; IV - selecionar e registrar o trabalhador portuário avulso; V - estabelecer o número de vagas, a forma e a periodicidade para acesso ao registro do trabalhador portuário avulso; VI - expedir os documentos de identificação do trabalhador portuário; e VII - arrecadar e repassar aos beneficiários os valores devidos pelos operadores portuários relativos à remuneração do trabalhador portuário avulso e aos correspondentes encargos fiscais, sociais e previdenciários". De acordo com o art. 33 da Lei nº 12.825/2013, compete ainda ao OGMO, na gestão de mão de obra do trabalho portuário avulso: "I - aplicar, quando couber, normas disciplinares previstas em lei, contrato, convenção ou acordo coletivo de trabalho, no caso de transgressão disciplinar, as seguintes penalidades: a) repreensão verbal ou por escrito; b) suspensão do registro pelo período de 10 (dez) a 30 (trinta) dias; ou c) cancelamento do registro; II - promover: a) a formação profissional do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso, adequando-a aos modernos processos de movimentação de carga e de operação de aparelhos e equipamentos portuários; b) o treinamento multifuncional do trabalhador portuário e do trabalhador portuário avulso; e c) a criação de programas de realocação e de cancelamento do registro, sem ônus para o trabalhador; III - arrecadar e repassar aos beneficiários contribuições destinadas a incentivar o cancelamento do registro e a aposentadoria voluntária; IV - arrecadar as contribuições destinadas ao custeio do órgão; V - zelar pelas normas de saúde, higiene e segurança no trabalho portuário avulso; e VI - submeter à administração do porto propostas para aprimoramento da operação portuária e valorização econômica do porto".

A Lei nº 12.815/2013 assinala que a administração do porto é exercida diretamente pela União, pela delegatária ou pela entidade concessionária do porto organizado. O exercente dessa atividade é denominado "autoridade portuária" (art. 17), a quem compete: "I - cumprir e fazer cumprir as leis, os regulamentos e os contratos de concessão; II - assegurar o gozo das vantagens decorrentes do melhoramento e aparelhamento do porto ao comércio e à navegação; III - pré-qualificar os operadores portuários, de acordo com as normas estabelecidas pelo poder concedente; IV - arrecadar os valores das tarifas relativas às suas atividades; V - fiscalizar ou executar as obras de construção, reforma, ampliação, melhoramento e conservação das instalações portuárias; VI - fiscalizar a operação portuária, zelando pela realização das atividades com regularidade, eficiência, segurança e respeito ao meio ambiente; VII - promover a remoção de embarcações ou cascos de embarcações que possam prejudicar o acesso ao porto; VIII - autorizar a entrada e saída, inclusive atracação e desatracação, o fundeio e o tráfego de embarcação na área do porto, ouvidas as demais autoridades do porto; IX - autorizar a movimentação de carga das embarcações, ressalvada a competência da autoridade marítima em situações de assistência e salvamento de embarcação, ouvidas as demais autoridades do porto; X - suspender operações portuárias que prejudiquem o funcionamento do porto, ressalvados os aspectos de interesse da autoridade marítima responsável pela segurança do tráfego aquaviário; XI - reportar infrações e representar perante a Antaq, visando à instauração de processo administrativo e aplicação das penalidades previstas em lei, em regulamento e nos contratos; XII - adotar as medidas solicitadas pelas demais autoridades no porto; XIII - prestar apoio técnico e administrativo ao conselho de autoridade portuária e ao órgão de gestão de mão de obra; XIV - estabelecer o horário de funcionamento do porto, observadas as diretrizes da Secretaria de Portos da Presidência da República, e as jornadas de trabalho no cais de uso público; e XV - organizar a guarda portuária, em conformidade com a regulamentação expedida pelo poder concedente." Há competências da Autoridade Portuária que são exercidas em coordenação com a Autoridade Marítima (art. 18, I) e em coordenação com a Autoridade Aduaneira (art. 18, II). A Lei nº 12.815/2013 prevê ainda a instituição, em cada porto organizado, de um Conselho de Autoridade Portuária, órgão consultivo da administração do porto cujo regulamento disporá sobre as atribuições, o funcionamento e a composição dos conselhos de autoridade portuária, assegurada a participação de representantes da classe empresarial, do(a)s trabalhadore(a)s portuário(a)s e do poder público.

Trabalhos submersos são realizados em meio líquido, nos quais o(a) mergulhador(a) é submetido(a) a pressões superiores à atmosférica, com necessidade de criteriosa descompressão, segundo as tabelas existentes na Norma Regulamentadora nº 15, Anexo 6 (trabalho sob condições hiperbáricas). O(A)s mergulhadore(a)s são profissionais qualificado(a)s e habilitado(a)s para utilização de equipamentos de mergulho. Integram a categoria de trabalhadore(a)s aquaviário(a)s do 4º grupo. Segundo a Normam-15/DPC, o(a) mergulhador(a) profissional inicia suas atividades, nunca antes dos 18 anos de idade, na classe de Mergulhador Raso (mergulhador que opera com ar comprimido (MGE), qualificado(a) para operar até a profundidade de cinquenta metros, empregando ar comprimido como mistura respiratória, portando diploma do Curso Expedito de Mergulho a Ar com Equipamento Dependente (C-EXP-MARDEP), realizado no Centro de Instrução e Adestramento Almirante Áttila Monteiro Aché (CIAMA), da Marinha do Brasil, ou de Curso Básico de Mergulho Raso Profissional realizado em escola de mergulho credenciada pela DPC. Na classe de Mergulhador Profundo (mergulhador(a) que opera com mistura artificial - MGP), o(a) profissional deve ser qualificado(a) para operar em profundidades maiores que cinquenta metros, empregando mistura respiratória artificial (MRA), com diploma do Curso Especial de Mergulho Saturado (C-ESPMGSAT), realizado no CIAMA, ou Curso Básico de Mergulho Profundo Profissional realizado em escola de mergulho credenciada pela DPC. A Norman-15 faz ainda menção a outras espécies de mergulho. Mergulho Amador: prática de mergulho com finalidade recreativa, regulamentada por normas específicas da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT). Mergulho Autônomo: aquele em que o suprimento de mistura respiratória é portado pelo(a) próprio(a) mergulhador(a) e utilizado como sua única fonte respiratória. Não é permitido seu emprego em mergulhos com paradas para descompressão ou na presença de condições perigosas e/ou especiais. Mergulho Científico: atividade de investigação científica que utiliza técnicas de mergulho para a observação e coleta de dados para projetos vinculados a entidades de ensino e pesquisa. A atividade não se encontra definida ou regulamentada no âmbito nacional. Mergulho Dependente: aquele em que o suprimento de mistura respiratória é fornecido diretamente da superfície por meio de mangueiras, a partir de compressores ou cilindros de armazenamento de alta pressão. Mergulho em Altitude: mergulho realizado em localidade acima do nível do mar, onde as condições de pressão são alteradas, exigindo o cumprimento de procedimentos específicos. Mergulho em Ambiente Confinado: trabalho submerso realizado em local onde existam obstáculos que impossibilitem o retorno do(a) mergulhador(a) à superfície, adotando uma linha reta e vertical a partir do local do mergulho (trabalhos em estruturas de plataformas, etc.). Também são considerados ambientes confinados tubulões ou estruturas semelhantes que dificultem a movimentação do(a) mergulhador(a), mesmo que este(a) tenha acesso direto à superfície. Mergulho Excepcional: operação de mergulho que exija equipamentos e/ou procedimentos especiais, diferentes dos usualmente empregados nos trabalhos, caracterizando situações de emergência, devendo sempre ser apoiada em planos de contingência e por equipes devidamente treinadas. A DPC deverá ser informada sempre que ocorrer essa situação de mergulho. Mergulho Profissional (Comercial): a atividade de mergulho profissional é efetuada exclusivamente por empresa prestadora de serviços de mergulho, devidamente cadastrada, com o emprego obrigatório de Aquaviários do 4º grupo, no exercício de atribuições diretamente ligadas às atividades subaquáticas, com habilitação certificada pela AMB nas categorias MGE e/ou MGP, de acordo com as características da operação. As habilitações adicionais do(a)s mergulhadore(a)s requeridas para tipos de trabalho específicos (fotografia submarina, corte e solda submarinos, ensaios não destrutivos, operação de câmara hiperbárica e outros) são de responsabilidade das empresas de mergulho e devem ser mencionadas nos Planos de Operação e comprovadas durante inspeções nas frentes de trabalho. Mergulho Profundo: mergulho realizado em profundidades maiores que cinquenta metros, com a utilização de MRA. Divide-se em: a) Mergulho de Intervenção (Bounce Dive) - técnica de mergulho que utiliza sino de mergulho (sino fechado) ou sinete (sino aberto) e não ultrapassa a profundidade de noventa metros. O tempo de fundo é limitado a valores que não incidam no emprego das técnicas de saturação. Para a utilização desta técnica, o(a)s componentes da equipe de mergulho (supervisor(a) e mergulhadore(a)s) devem ser habilitado(a)s em curso de mergulho profundo. b) Mergulho Saturado - mergulho que emprega técnicas de saturação, nas quais o mergulhador é exposto, em profundidade pré-determinada, à pressão por tempo suficiente para que seu organismo atinja o limite de absorção de gás inerte. O(A) mergulhador(a) é transferido(a) para o local de trabalho por meio de um sino fechado, retornando à câmara de vida sem necessidade de efetuar descompressão, que será realizada apenas ao final do período da operação. O Livro de Registro de Mergulhador - LRM é o documento pessoal e indispensável para o exercício da atividade pelo(a) mergulhador(a), estando regulado pelo item 0107 do capítulo 1 da Norman 15, bem como no Anexo 6 da NR-15\. O LRM deverá conter, além dos dados pessoais, a classificação de nível e o registro dos exames médicos periódicos, as informações elencadas no subitem 2.12.2 do Anexo 6 da NR-15\. As anotações no LRM serão realizadas pelo mergulhador, empregador ou médico, conforme a situação. O Livro de Registro de Mergulhador(a) também deverá conter registro de treinamento de resgate e de retorno ao sino em situações de emergência, para mergulho com umbilical, para distâncias superiores a 33 metros. O Registro das Operações de Mergulho - ROM, é um documento obrigatório para cada atividade de mergulho, no qual devem constar os dados da operação de mergulho referidos no subitem 2.12.1 do Anexo 06 item 2 da NR-15\. A atividade de mergulho é considerada como atividade insalubre em grau máximo.

O preâmbulo dos "Princípios de Yogyakarta" de 2006, do qual o Brasil é signatário, que tratam sobre a aplicação da legislação internacional de direitos humanos nas questões que dizem respeito à orientação sexual e à identidade de gênero, se reporta à identidade de gênero "como estando referida à experiência interna, individual e profundamente sentida que cada pessoa tem em relação ao gênero, que pode, ou não, corresponder ao sexo atribuído no nascimento, incluindo-se aí o sentimento pessoal do corpo (que pode envolver, por livre escolha, modificação da aparência ou função corporal por meios médicos, cirúrgicos ou outros) e outras expressões de gênero, inclusive o modo de vestirse, o modo de falar e maneirismos". Trata-se de uma identificação pessoal íntima a ser respeitada, preservando-se assim a dignidade da pessoa e a sua intimidade. A respeito, é importante referir ao Decreto nº 8727/2016, que dispõe sobre o uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero de pessoas travestis e transexuais no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Além disso, destaca-se a atuação do MPT no combate à desigualdade de tratamento e à discriminação nas relações de trabalho relativamente às travestis e transexuais. A Portaria PGT nº 1036, de 01.12.05, garante, no MPT, o uso de banheiros e vestiários e demais espaços segregados por gênero, quando houver, de acordo com o nome social e identidade de gênero de cada pessoa. Ademais, o Conselho Nacional de Justiça, por meio da Resolução nº 270, de 11.12.18, prevê a utilização do nome social com preferência ao nome constante do registro civil, independentemente de alteração em registro público, ex vi do art. 3º, que dispõe: "Será utilizado, em processos judiciais e administrativos em trâmite nos órgãos judiciários, o nome social em primeira posição, seguido da menção do nome registral precedido de "registrado(a) civilmente como". Seu parágrafo único tem a seguinte redação: "Nas comunicações dirigidas a órgãos externos, não havendo espaço específico para registro de nome social, poderá ser utilizado o nome registral desde que se verifique que o uso do nome social poderá acarretar prejuízo à obtenção do direito pretendido pelo assistido." A sua vez, a Portaria PGT nº 146 de 2020 instituiu no MPT o projeto estratégico "Empregabilidade LGBTQI+", assim como a necessidade de se mapear os casos de atuação dentro do órgão ministerial.

A realização pelo(a) empregado(a) de exames médicos admissionais, periódicos e demissionais é obrigação do(a) empregador(a), segundo o art. 168 da CLT. É importante, no entanto, que o(a) trabalhador(a) saiba a que exames deverá submeter-se antes de sua realização e que tenha conhecimento dos seus resultados. A realização de exames médicos na relação laboral é, portanto, obrigatória, observada a CLT, as normas regulamentares de saúde no trabalho e o PCMSO da empresa. No entanto, a exigência de alguns exames pode configurar desrespeito à intimidade e ao princípio da igualdade, podendo ensejar casos de discriminação. Nesse sentido, a Portaria nº 41 de 2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho veda ao(à) empregador(a) exigir teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez, tanto no momento da contratação, quanto na manutenção do emprego. O art. 2º da Lei nº 9.029/1995 dispõe que essa exigência constitui crime, com pena de detenção de um a dois anos e multa. Além disso, define os possíveis sujeitos ativos do crime como sendo a pessoa física do(a) empregador(a); o(a) representante legal do(a) empregador(a), como definido na legislação trabalhista, e o(a) dirigente, direto(a) ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos poderes da União, Estados, Municípios e do Distrito Federal. Já a Portaria nº 1.246/2010 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho veda a exigência de "testagem do(a) trabalhador(a) quanto ao HIV". Outrossim, a Resolução nº 1.665/2003 do Conselho Federal de Medicina determina que o sigilo profissional que liga o(a)s médico(a)s entre si e cada médico(a) ao(à) paciente é absoluto, nos termos da lei, e notadamente resguardado em relação ao(à)s empregado(a)s. É proibida também a exigência de exame que tenha por objetivo identificar o código genético, com exceção dos casos em que o(a) empregado(a) corra risco de morte na execução do serviço, a exemplo do(a) piloto(a) de avião com tendência de ser acometido(a) de problemas cardíacos. Existe, ainda, lei do estado do Rio de Janeiro - Lei nº 4.141/2003 - que veda às pessoas físicas ou jurídicas "solicitar análises genéticas previamente para definir ou determinar qualquer espécie de contrato". Por fim, importante referir à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) tem como objetivo proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural (art. 1º).

O assédio eleitoral se caracteriza como a prática de coação, intimidação, ameaça, humilhação ou constrangimento associados a determinado pleito eleitoral, com o potencial de influenciar ou manipular o voto, apoio, orientação ou manifestação política de trabalhadores e trabalhadoras no local de trabalho ou em situações relacionadas ao trabalho. Pode abarcar, por exemplo, as seguintes condutas: (i) promessa ou concessão de qualquer benefício ou vantagem vinculada ao voto, à orientação política e à manifestação eleitoral; (ii) ameaça de prejuízo ao emprego ou às condições de trabalho; (iii) constrangimento para participar de atos eleitorais ou utilizar símbolos, adereços ou qualquer acessório associados a determinada candidatura; (iv) falas depreciativas e condutas que causem humilhação ou discriminação de trabalhadores e trabalhadoras que apoiam candidato diferente do defendido pelo/a empregador/a; (v) outras condutas que causem ou possuam o potencial de causar dano psicológico e/ou econômico associados a determinado pleito eleitoral. Ele pode ocorrer no local de trabalho ou em situações relacionadas ao trabalho, tais como: publicações em redes sociais, sites, grupos de mensagem automática, deslocamentos, locais de treinamentos ou capacitações, eventos sociais, enfim, em qualquer circunstância ou ambiente presencial ou virtual que se relacionem com o trabalho das pessoas envolvidas na prática do assédio. Também pode ocorrer em espaços públicos ou privados e no trabalho formal ou informal. Abrange pessoas com contrato de trabalho formal direto com o assediador, independente da modalidade, a saber: empregado(as), servidores(as) públicos(as), estagiários(as), aprendizes e as pessoas que prestam serviços por meio de empresa interposta (terceirizadas e fornecedoras), ou mesmo na qualidade de autônomas ou voluntárias e aquelas que buscam trabalho. O assédio eleitoral pode ocorrer no local de trabalho ou em situações relacionadas ao trabalho, como redes sociais, sites, grupos de mensagem automática, locais de deslocamento ou descanso ou em eventos sociais que se relacionem às pessoas ou à atividade. Ele pode ocorrer tanto em espaços públicos ou privados, como no trabalho formal ou informal. Abrange pessoas com contrato de trabalho formal direto com o assediador independente da modalidade: empregadas, servidoras públicas, estagiárias, aprendizes, como as pessoas que prestam serviços por meio de empresa interposta (terceirizadas e fornecedoras) ou mesmo na qualidade de autônomos ou aquelas que buscam trabalho, voluntários, entre outras.

O abuso do poder hierárquico do empregador(a) passou a compor este grupo temático, porque mais adequado, considerando o fato de que todo abuso constitui um ato de violência, podendo, inclusive, configurar assédio moral. A necessidade de destacar a hipótese tem o intuito de atrair a classificação das notícias de fato de abuso do poder diretivo que resultam na prática de atos de constrangimento ou humilhação, com a possibilidade ou não de adoecimento mental e psicossomático. A situação envolve violência contra o(a) empregado(a), quando o(a) empregador(a) ultrapassa os limites na condução do comando da atividade econômica. Como se sabe, o poder hierárquico do(a) empregador(a) consiste num conjunto de prerrogativas que lhe são conferidas com a finalidade de dirigir, fiscalizar e disciplinas a prestação pessoal de serviços no âmbito da empresa e do respectivo estabelecimento. Seu fundamento legal está descrito no art. 2º da CLT, segundo o qual cabe ao(à) empregador(a) a direção da prestação pessoal dos serviços permitindo a organização do trabalho, a definição do processo produtivo adotado pela empresa e as orientações gerais e regulares concernentes à prestação de serviços. Esse poder, no entanto, não é absoluto, devido aos limites impostos pela legislação, por normas coletivas, pelo contrato de trabalho e pela boa-fé objetiva. O desrespeito a esses limites constitui abuso de poder e afronta os direitos e garantias fundamentais do(a)s trabalhadore(a)s, de modo que o(a) empregador(a) não poderá expedir determinações ilícitas ou imorais, aplicar penalidades que violem a dignidade da pessoa humana ou que não estejam previstas em lei. De se registrar que, muitas vezes, a situação abusiva se impõe mediante ameaças de despedimento ou outras, buscando o(a) empregador(a) que o(a) empregado(a) a ela se submeta sem reclamar. O abuso do poder diretivo do(a) empregador(a) não se confunde com assédio moral. No entanto, pode evoluir para o assédio moral, e mesmo o assédio moral organizacional. A experiência da atuação ministerial demonstra que o assédio moral organizacional se manifesta em atos abusivos do poder diretivo do(a) empregador(a), tais como o controle do uso do banheiro, metas abusivas, atividades "motivacionais" vexatórias, entre outras.

A violência doméstica deve ser destacada dentro do grupo temático como a violência praticada contra a trabalhadora, uma vez que repercute diretamente nas oportunidades de trabalho. O Brasil é signatário da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (1979), abrangendo resoluções, declarações e recomendações aprovadas pelas Nações Unidas e pelas agências especializadas. Além disso, o Estado Brasileiro ratificou a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará). De outro lado, a Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) tem por objetivo o enfrentamento da violência doméstica e familiar, tendo como alvo principal a mulher, e foi decorrência da condenação do Estado brasileiro pela Comissão Interamericana de Direitos Humanos, em 2001, por negligência, omissão e tolerância em face da violência familiar contra a mulher, desdobramento da demora da justiça brasileira na solução do caso de Maria da Penha Maia Fernandes. Além da proteção à integridade física da vítima, a Lei Maria da Penha preocupa-se também com a questão do trabalho, mormente em razão da necessidade de a vítima romper com a rotina diária e se afastar da localidade de moradia para preservar a própria vida e a de seus dependentes. Segundo pesquisas do Instituto Maria da Penha, as mulheres que sofrem violência doméstica têm maior dificuldade no acesso e manutenção da relação de trabalho, compondo maior percentual de pessoas desempregadas. Tendo em vista que a independência econômica é fator essencial para a quebra do ciclo de violência, devem ser estimuladas iniciativas empresariais de empregabilidade das trabalhadoras em situação de violência doméstica, bem como devem ser investigadas práticas discriminatórias baseadas nessa circunstância, com especial destaque para a garantia de continuidade da relação de trabalho pelo prazo de seis meses, como previsto no art. 9º, § 2º, II, da Lei em questão, do seguinte teor: "§ 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica: (...) II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses." Importante destacar a atual interpretação jurisprudencial que admite o reconhecimento das medidas protetivas da Lei Maria da Penha também para relações homoafetivas e para relações familiares, pais, filhos, pessoas com deficiência, o que resultou no agravamento da pena prevista no art. 192, § 9º, do Código Penal (STJRHC 27.622). Assim, o subtema alcança a situação, considerando que compete à Justiça do Trabalho a solução do conflito entre as partes do contrato de trabalho no caso de pretensão resistida, no que tange ao cumprimento da garantia prevista no referido dispositivo, e que cabe ao Ministério Público do Trabalho atuar como custos iuris em tais casos, além da investigação da irregularidade na observância da previsão legal.

A matéria tratada neste tema ainda não tem uma regulamentação legal específica, sendo necessário, portanto, examinar-se o posicionamento de doutrinadores e a jurisprudência da Justiça do Trabalho a respeito. No entanto, entrou em vigor em agosto de 2019 a Lei nº 13.709/2018, Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, que diz que a proteção de dados pessoais tem como fundamentos, entre outros, a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem, à privacidade, à autodeterminação normativa; o respeito à privacidade e os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais (art. 2º). Referida legislação tem, portanto, como balizadores, os princípios da privacidade e da não violação da intimidade da pessoa (art. 5º), na esteira do fundamento maior da Carta Magna, de respeito à dignidade da pessoa humana. A legislação impõe, portanto, limites à utilização de dados pessoais, assim como sanções a respeito. Esses limites e sanções atingem o(a) empregador(a) ao coletar e tratar dados do(a) candidato(a) a emprego e do empregado(a), no contexto da relação de emprego. Nessas condições, o monitoramento da imagem, da voz, da transmissão eletrônica de dados e de correspondência encontra limites, devendo observar as devidas cautelas. Para doutrinadore(a)s, o monitoramento do(a) empregado(a) com a utilização de aparelhos audiovisuais, pode decorrer do poder de fiscalização do(a) empregador(a), desde que o(a) empregado(a) tenha sido previamente notificado a respeito. Não obstante, é proibido o monitoramento da imagem em locais essencialmente privados, como em banheiros e cantinas. Esse tipo de monitoramento é chamado pela OIT de "química de intrusão". O monitoramento de voz só é lícito caso seja necessário para transmitir dados referentes ao sistema operativo. Entende-se que a interceptação de conversa telefônica do(a) empregado(a), sem o respectivo conhecimento e sem autorização judicial, é ilícita, pois afronta diversos direitos assegurados pela Constituição Federal - sigilo das comunicações, liberdade de manifestação, privacidade e intimidade. A violação do sigilo de dados e da correspondência pelo(a) empregador(a), pode constituir crime e ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, com a devida indenização.

A Convenção 182 da OIT e a Lista TIP aprovada pelo seu Decreto regulamentador apontam como uma das piores formas de trabalho infantil a exploração sexual infantil, além da utilização, procura e oferta de crianças para fins de prostituição ou de produção de material pornográfico. A exploração sexual de crianças e adolescentes constitui, portanto, patente relação de trabalho ilícita e degradante, nos exatos termos do artigo 3°, item "b", da referida Convenção, o que ofende não somente direitos individuais do(a) lesado(a), mas também e, fundamentalmente, os interesses difusos de toda a sociedade brasileira. De acordo com o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA), a violência sexual é considerada crime, conforme o artigo 244-A, assim como a exploração sexual e a prostituição infantil. Estes crimes violam e privam a criança e o(a) adolescente do seu direito à liberdade, ao respeito e à dignidade. O ECA assegura a inviolabilidade da integridade física, psíquica e moral da criança e do(a) adolescente, abrangendo a preservação da sua imagem, identidade, autonomia, dos seus valores, ideias e crenças, dos seus espaços e dos objetos pessoais e da sua dignidade, pondo-o(a)s a salvo de qualquer tratamento desumano, violento, aterrorizante, vexatório ou constrangedor. A violência sexual contra crianças e adolescentes é um problema mundial. Por ser ilegal, clandestina e, em grande parte, doméstica, torna-se uma questão ainda pouco visível e difícil de qualificar, o que compromete a plena responsabilização do(a)s agressore(a)s. Ademais, faz-se necessária uma diferenciação entre abuso e exploração sexual. Embora a situação de exploração compreenda o abuso sexual, a exploração refere-se àquele tipo de violência que tem como intermediário(a) o(a) aliciador(a), isto é, pessoa que lucra com a venda do sexo envolvendo meninos e meninas. O(A) cliente e/ou o(a) tomador(a) dos serviços sexuais prestados por crianças e adolescentes, bem como o(a) intermediador(a) e quaisquer pessoas que venham a favorecer tais práticas, são responsáveis solidariamente por todos os danos, materiais e morais, individuais e coletivos, decorrentes de sua conduta lesiva, nos termos do artigo 942, parágrafo único, do Código Civil, artigo 4º, inciso II do Decreto nº 6.481/08, combinado com o artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho.

Instrumentos legais nacionais e internacionais relativos ao trabalho infantil excluem da incidência de suas regras proibitivas o trabalho em regime familiar. Todavia, considerando-se a proteção integral devida à criança e a(o) adolescente, nesse caso, o trabalho deve consistir de tarefas leves, compatíveis com o estágio de desenvolvimento físico e intelectual da criança e do(a) adolescente. Além disso, precisa ser desenvolvido em companhia e assistido pelos pais, levado a cabo por período breve, sem comprometimento da frequência e aproveitamento escolar, bem como dos momentos de lazer. O simples fato de trabalharem com a família não significa que a criança e o(a) adolescente estão a salvo da exploração econômica e dos efeitos nocivos que o trabalho possa trazer ao seu pleno e integral desenvolvimento. Inúmeros são os casos de exploração econômica de toda a família que, em vista da subvalorização da mão-de-obra adulta e do empobrecimento de toda unidade familiar, acaba envolvendo a criança e o(a) adolescente no processo produtivo. Servem de exemplo os casos de produção por tarefa ou peça, remunerada proporcionalmente à quantidade produzida e executada no âmbito doméstico. Essa situação configura exploração do trabalho infantil e, como tal, não é admitida pelo ordenamento jurídico, nem deve ser tolerada pela sociedade. O Ministério Público do Trabalho tem o dever de orientar e esclarecer as famílias sobre suas responsabilidades, agindo imediatamente diante de situações que configurem exploração ou risco, para preservar os direitos das crianças e do(a)s adolescentes. Assim, continua vedado o trabalho noturno e em serviços perigosos, insalubres e penosos, visto que o ECA dispõe expressamente sobre essa proibição para trabalhos prestados em regime familiar, in verbis: "Art. 67\. Ao adolescente empregado, aprendiz, em regime familiar de trabalho, aluno de escola técnica, assistido em entidade governamental ou não governamental, é vedado trabalho: I. noturno, realizado entre as vinte e duas horas de um dia e as cinco horas do dia seguinte; II. perigoso, insalubre ou penoso; III. realizado em locais prejudiciais à sua formação e ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social; IV. realizado em horários e locais que não permitam a frequência à escola".

O Planejamento Estratégico do Ministério Público do Trabalho dispõe sobre a atribuição de o MPT fomentar a implantação e o desenvolvimento de políticas públicas de proteção à criança e a(o) adolescente. Neste sentido, cabe mencionar algumas políticas e projetos de prevenção e combate ao trabalho infantil e de proteção ao trabalhador adolescente: IPEC+. Em âmbito internacional, destaca-se o Programa Internacional para a Eliminação do Trabalho Infantil - IPEC+ da OIT, que foi adotado pelo Brasil. O grande mérito do referido programa foi introduzir a erradicação do trabalho infantil e do trabalho forçado na agenda das políticas públicas nacionais, implementando vários programas governamentais e não governamentais no combate ao trabalho infantil. FNPETI. Fundado em 1994, o Fórum Nacional de Prevenção e Erradicação do Trabalho Infantil - FNPETI tem como objetivo a luta pelo fim da exploração do trabalho infantil. Constituindo-se como um amplo e importante espaço de discussão sobre a erradicação do trabalho infantil, o FNPETI congrega diversos segmentos sociais com a finalidade de ser um articulador entre os diversos projetos e programas no âmbito das esferas federal, estadual e municipal, buscando assegurar o acesso e a permanência das crianças e adolescentes nas escolas. FUNDAÇÃO ABRINQ. Criada em 1990, a Fundação ABRINQ tem como finalidade a conscientização do empresariado nacional acerca da importância da defesa dos direitos humanos. Ademais, tempos mais tarde, incluiu também em suas preocupações a erradicação do trabalho infanto-juvenil, enfatizando as vantagens que as empresas teriam com essa atitude. Dentro dessa visão, foi lançado o Programa Empresa Amiga da Criança, com o objetivo de conscientizar os empresários acerca da importância da não utilização da mão-de-obra de crianças em seu processo produtivo. A empresa que cumpre as metas estabelecidas recebe um selo para ser utilizado em seus produtos atestando que estes não foram fabricados com o trabalho infanto-juvenil. Todavia, não raro, o Poder Público, descumprindo o dever constitucional da proteção integral e da prioridade absoluta, tem-se revelado omisso na criação e implementação de políticas, programas e atividades de resgaste e atendimento de crianças e adolescentes em situação de violação de direitos pela exploração do trabalho, o que vem a exigir a atuação do MPT como promotor e indutor da ação governamental. Importante referir nesse contexto à Agenda 2030 da ONU, que contempla a meta de erradicação do trabalho infantil antes daquele marco legal, a saber, em 2025\. O Ministério Público do Trabalho tem fomentado programas e firmado acordos de cooperação técnica, para implementação da aprendizagem profissional de adolescentes e jovens em situação de vulnerabilidade social, em especial os que se encontram cumprindo medidas socioeducativas, atuação bastante estratégica, que tem como objetivo o combate ao trabalho infantil e a proteção do(a)s adolescentes trabalhadore(a)s.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), por meio de seu Comitê de Liberdade Sindical, prevê tutela mais ampla contra condutas antissindicais. Nesse sentido, compreendendo ainda as relações de trabalho para além dos limites do contrato de emprego (art. 3º, CLT), o termo 'empregador(a)' deve ser entendido como o(a) tomador(a) do trabalho em sentido lato. Assim, são consideradas condutas antissindicais as que atentem contra as liberdades e garantias sindicais, praticadas por empregadore(a)s, tomador(a) de serviço, preposto(a)s e outro(a)s exercentes do poder diretivo na empresa. A prática pelo(a) empregador(a) de ato antissindical pode se configurar por meio de qualquer ato que imponha ao(à) trabalhador(a), empecilho ou limite à contratação, manutenção do vínculo de trabalho, promoção ou o exercício de outro direito, em razão de sua filiação ou participação no movimento sindical. São também consideradas condutas antissindicais imputáveis ao(à) empregador(a) ou tomador(a) dos serviços aquelas praticadas por terceiros em conluio com ele(a), por sua ordem ou na qual se verifique algum grau de participação ou motivação direta ou indireta. Vale destacar que algumas condutas antissindicais são de prática comum de empregadore(a)s e tomadore(a)s de serviço e se referem a condutas que dificultam ou impedem o exercício de direitos e garantias. Entre esses direitos destaca-se o previsto no artigo 543 da CLT, segundo o qual o(a) empregado(a) eleito(a) para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido(a) do exercício de suas funções, nem transferido(a) para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. Essa disposição deflui da Constituição Federal, art. 8º, inciso VIII, que veda a dispensa do(a) empregado(a) sindicalizado(a) a partir do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito(a), ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Ainda a título de exemplos de conduta antissindical, podemos citar: a) instituição de listas sujas; b) a indução ou instigamento ao(à) trabalhador(a) a filiar-se ou desfiliar-se de entidade sindical; c) demonstrar preferência por trabalhador(a) não filiado(a) ou filiado(a) a determinado ente sindical; d) orientar a manifestação do(a) trabalhador(a) em assembleia sindical; e) aplicação de advertência, suspensão ou outras sanções disciplinares em razão da participação em atividade sindical; f) alteração injustificada de local, horário, remuneração ou outro componente integrante do contrato de trabalho, em razão da participação em atividade sindical; g) ter qualquer forma de participação na criação de entidades sindicais profissionais; h) prestar auxílio financeiro ou por meio de benefícios a entidade sindical de trabalhadore(a)s; i) não realizar ou dificultar o desconto ou o repasse das contribuições sindicais.